以多元、平等與包容（DEI）策略，打造支持員工成長的職場環境。
截至 2025 年底，本集團全球營運據點員工總數為 2,381 人，其中男性 1,358 人、女性 1,023 人。本集團以研發及客製化技術為核心，技術驅動的職級結構受 STEM 領域人才供給特性影響，管理職中男性比例相對較高；藉由積極推動多元包容職場環境，女性員工在非主管職能中展現高度參與度與專業貢獻。
| 類別 | 性別 | 總部+台中廠 | 東莞廠 | 其餘子公司 | 總計 |
|---|---|---|---|---|---|
| 主管註1 | 男 | 57 | 266 | 26 | 349 |
| 女 | 23 | 104 | 14 | 141 | |
| 總數 | 80 | 370 | 40 | 490 | |
| 非主管 | 男 | 143 | 762 | 104 | 1,009 |
| 女 | 189 | 629 | 64 | 882 | |
| 總數 | 330 | 1,391 | 168 | 1,889 | |
| 總計 | 男 | 200 | 1,028 | 130 | 1,358 |
| 女 | 212 | 733 | 78 | 1,023 | |
| 總數 | 412 | 1,761 | 208 | 2,381 |
註 1：主管定義為帶人／領管理津貼。
2025 年本集團維持穩健的人才年齡結構，以逾 65% 的 31-50 歲主力員工（中堅世代，1,564 人）為核心，確保技術知識穩健傳承與營運效能延續；同時約有 2.5 成的 30 歲以下青年員工（605 人）為組織注入創新動能。透過經驗傳承與新世代活力並重的年齡梯隊配置，持續強化人力資本的多元性與韌性。
| 年齡層 | 性別 | 總部+台中廠 | 東莞廠 | 其餘子公司 | 總計 |
|---|---|---|---|---|---|
| 30 歲以下 | 男 | 45 | 326 | 16 | 387 |
| 女 | 52 | 146 | 20 | 218 | |
| 總數 | 97 | 472 | 36 | 605 | |
| 31–50 歲 | 男 | 138 | 626 | 77 | 841 |
| 女 | 145 | 535 | 43 | 723 | |
| 總數 | 283 | 1,161 | 120 | 1,564 | |
| 51 歲以上 | 男 | 17 | 76 | 37 | 130 |
| 女 | 15 | 52 | 15 | 82 | |
| 總數 | 32 | 128 | 52 | 212 | |
| 總計 | 總數 | 412 | 1,761 | 208 | 2,381 |
第一傳動正加速推進「科技賦能」轉型，以研發及資通訊技術為核心驅動力。本集團女性占比仍有提升空間，目前已透過明確的專業職能定義為人才多元化奠定基礎，未來將持續推動多元、平等與包容（DEI）策略，打破傳統製造業性別框架，積極吸引跨領域技術人才，並將技術硬實力轉化為長期永續競爭優勢。
設立企業大學，依集團發展策略與員工職涯規劃建立系統化培訓體制，課程涵蓋新進訓練、專業技能、跨領域學習及領導力發展，並透過數位化學習平台提供彈性多元的學習資源。
集團已連續三年積極籌備企業大學之建置，目標打造跨越國界、內容豐富的知識學習平台，將學習發展與績效考核、職涯晉升體系深度連結，推動組織轉型為學習型組織。未來將持續強化數位與 AI 相關培訓，確保每位員工在快速變遷的環境中具備適應力與競爭力。
透過全球據點 HIPO 專案建構公司接班梯隊與人力資本。本公司先透過內部盤點挑選具潛力的人才名單，並依企業未來願景、策略與所需核心職能，自行制定專屬人才測評工具，找出具領導潛能的人才並規劃一系列學習與發展計畫。
本專案依職能深淺規劃基本、進階、高階三階課程，循序培養業務同仁的客戶管理與商業談判能力，並輔以溝通力、思維力、領導力等關鍵能力課程。
| 課程階層 | 基本課程（Basic） | 進階課程（Middle） | 高階課程（Advanced） |
|---|---|---|---|
| 課程名稱 | 主要客戶管理（初階） | 主要客戶管理（進階） | 策略規劃與商業談判 |
| 學習目標 |
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| 關鍵能力 | 溝通力 | 思維力 | 領導力 |
|---|---|---|---|
| 學習目標 |
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受訓對象為 TMT／TMC 業務單位同仁，總訓練時數 1,260 小時、平均滿意度 4.5 分、參訓總人數 90 位。
| 課程 | 訓練時數 | 平均滿意度 | 參訓人數 | 成果 |
|---|---|---|---|---|
| 初階課程 | 1,008 小時 | 4.6 分 | 72 位 | TMT 48 位（26+22）、滿意度 4.5 分；TMC 24 位、滿意度 4.7 分。逾 90% 學員提交客戶或專案現況與挑戰分析表。 |
| 進階課程 | 252 小時 | 4.3 分 | 18 位 | TMT+TMC 18 位、滿意度 4.3 分。逾 50% 學員運用於實際工作場域中。 |
第一傳動全面推行一年兩次的績效考核週期，透過「期初目標設定」、「期中目標檢視」及「期末績效評核」三大循環，達到「區辨人才、發展人才」目的，作為職級晉升、薪資調整、績效獎金及員工發展之依據。所有間接員工均接受績效考核（任職未滿三個月及部分工時同仁除外）。上半年由員工線上填寫個人 KPI、主管進行績效面談並確認下半年目標；下半年填寫年度績效考核表、主管面談檢視整體表現並設定隔年目標。考核過程中主動蒐集員工對組織氣候與策略的建議，連結至人才晉升、績效獎勵及企業大學課程設計。
一年兩次循環 · 期末評核結果回饋至下一年度目標設定
所有同仁敍薪以學歷、專長及專業經驗為主要依據，不因性別、年齡、宗教、種族、婚姻、身心障礙、國籍或其他與工作無關因素而有差異。整體薪酬流程由最高治理單位監督，落實「同工同酬」原則。
高階主管薪酬以「穩健發展與績效共榮」為核心，薪酬結構包含固定薪資、浮動薪資及相關激勵機制，其中變動獎金嚴格與當年度實際營運績效連結，確保管理目標與股東價值一致。本公司已將接班人計畫及高階退休福利納入長期策略藍圖。
| 地區 | 據點註1 | 男性比率 | 女性比率 |
|---|---|---|---|
| 台灣 | 第一傳動總公司 | 136% | 126% |
| 台灣 | 莫敵 | 123% | 144% |
| 中國 | 東莞廠 | 133% | 133% |
| 日本 | 日本子公司 | 122.52% | 117.62% |
| 美國 | 美國子公司 | 276% | 276% |
| 歐洲 | 歐洲子公司 | 109.33% | 109.33% |
註 1：澳洲子公司、昆山子公司 2025 年未聘僱初階職位員工。
集團為全職員工提供全面的福利制度，包括電動升降辦公桌、彈性上下班時間、每季膳食補貼、定期健康檢查、旅遊補助、節日禮金、婚喪喜慶及各式津貼。海外據點則依當地法規與慣例而有所差異。（完整福利制度對照表內部彙整中，將於正式報告書揭露。）